Борис Николаев Несмотря на то, что по существующему законодательству трудно уволить сотрудника за служебное несоответствие, если он не пьяница и не прогульщик, существует множество способов избавиться от лишнего человека. И если прямое увольнение может привести к неприятным судебным разбирательствам (широко известны подобные истории, имевшие место даже на верхних этажах питерской власти), то "мягкое" выдавливание работника из коллектива подталкивает его к тихому увольнению "по собственному желанию" или "по переводу на другую работу".
С подобной задачей приходится сталкиваться любому менеджеру по персоналу. В цивилизованном мире решение этой проблемы давно найдено и носит название "аутплейсмент", под которым подразумевается система подготовки сотрудника к уходу из компании, включающая оплату переобучения, психологическую поддержку и, разумеется, трудоустройство. Работодатель обращается к услугам рекрутерского агентства, и человек зачастую не подозревает, что вышедший на него агент по трудоустройству делает это по заказу его же фирмы.

У нас же в лучшем случае присутствует лишь последний элемент аутплейсмента, причем стремление его удешевить толкает руководителя на контакты не с рекрутерами, а со своими коллегами из других фирм (при этом все понимают, что от хорошего специалиста просто так никто не отказывается). В тех фирмах, где, стремясь избежать налогов, платят работникам небольшой оклад, а остальной доход они получают в виде компенсаций за питание, проезд, страховку, вплоть до затрат на личный автомобиль, снижение уровня благ на фоне достатка коллег ясно выявляет нежелание руководства видеть человека на этом месте. Изменение формы оплаты труда - с процента на жесткий оклад или наоборот - часто дает тот же результат.

Внешне менее жесткий способ, но по сути своей аналогичный предыдущему, - добавление обязанностей, с которыми работник заведомо не справится. Лавина ошибок погребет любую его надежду, а отсутствие поддержки сверху яснее ясного продемонстрирует, что это место предназначено другому.

Сокращение штатов, характерное для бывших и нынешних госпредприятий, - достаточно сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения регламента увольнения (предупреждение за 2 месяца работника, уведомление службы занятости и прочее), иначе желанного прощания может вообще не произойти. Вот почему коммерческие фирмы предпочитают просто предложить кандидату на увольнение оклад за два-три месяца вперед на то время, что потребуется ему на поиск работы.

Стоит заметить, что пока в России в вопросах трудового законодательства весьма слабо развиты правозащитная система и профсоюзная солидарность, что позволяет руководителям без особых ухищрений трактовать законы по собственному усмотрению.